Zo zit jouw brein jouw team in de weg: aan de slag met onbewuste vooroordelen!
Stel je voor: je zit in een vliegtuig, op weg naar een belangrijke conferentie met een grote spreker. Een purser serveert versgeperste jus. Naast je een verliefd stel, op weg naar hun honeymoon. Een alledaagse en nietszeggende scène, zou je zeggen. Maar de manier waarop jij dit voor ogen tovert, heeft impact op de manier waarop jij je team leidt.
Onbewuste vooroordelen: iedereen heeft ze…
Kijk namelijk eens terug naar de mensen zoals je brein dat schetste. Was de purser een vrouw? De grote spreker een man? Het verliefde stelletje op weg naar hun honeymoon hetero? En was die belangrijke conferentie in een stad als New York of Londen, een westerse stad? Het zou niet heel raar zijn als dat namelijk zo was. Het menselijk brein steekt namelijk zo in elkaar dat het vooral projecteert wat het al kent. Daarmee is de manier waarop jij naar mensen en situaties kijkt, getekend door jouw ervaringen, opvoeding en voorkeuren. Maar vooral doordat jouw brein, vanuit onze tijd als jagers en verzamelaars, ingesteld is om dat wat bekend is fijn te vinden en dat wat nieuw en onbekend is te wantrouwen. In tijden waarin we onze omgeving niet zo onder controle hadden zoals nu, was het onbekende namelijk een risico. En risico’s, zo leerden we, kon je maar beter vermijden.
…en zo werken ze door in jouw team
Deze mechanismen zijn dus diep verankerd in ons brein. Zo hebben ze ook nu nog invloed op ons dagelijks handelen. En dus ook op ons werk en de manier waarop we dat inrichten. Alleen gaan we nu niet meer samen op jacht of op zoek naar betere plekken om de winter door te brengen, maar aan de slag om producten te ontwikkelen, salestargets te halen of klanten tevreden te houden. Dan komen deze oude reflexen toch weer om de hoek kijken. Want deze zorgen ervoor dat je, als je hier niet bewust mee omgaat, mensen aanneemt of promoveert die het meeste op jou lijken (en dus ‘veilig’ zijn) in plaats van het beste voor de baan of je team zijn. Dit proces heet Affinity Bias. Daarnaast hebben deze reflexen ook invloed op de manier waarop je samenwerkt binnen je team: geef je bijvoorbeeld genoeg ruimte aan de mensen die op een andere manier dan jij naar het werk kijken? Juist omdat je, hoe tegenstrijdig dat ook klinkt, wilt dat níet iedereen het met elkaar eens is. Dat het zo nu en dan schuurt, dat er discussie ontstaat over de juiste weg of de beste oplossing. Maar ook dat je organisatie herkenbaar is voor een ander type mensen, zowel voor klanten als voor potentiële medewerkers. Dat merkte ik namelijk toen ik leidinggaf in de retail. We hadden, onbewust bekwaam, een heel divers team samengesteld, met oude en jonge mensen en mensen van alle verschillende culturele achtergronden. Daardoor vonden meer klanten hun weg naar onze winkel en hadden we minder moeite om vacatures te vullen: mensen herkenden zich namelijk in ons personeel en keken daardoor positiever naar onze winkel.
Wil jij met Mariska in contact komen? Neem hier contact met haar op!
Het belang van bewust zijn van onbewust gedrag voor de effectiviteit van jouw team
Want een team en een bedrijf werkt uiteindelijk beter als het niet bestaat uit allemaal verschillende versies van jezelf. Hoeveel kwaliteiten en hoeveel hart voor jouw zaak jij ook hebt, een diverser team is beter in staat om jou aan te vullen op de punten die jij minder goed beheerst. Of die je misschien wel helemaal niet interessant of uitdagend vindt. Daarom is het ook belangrijk om verder te kijken dan ‘de klik’ die je met iemand voelt. Want dat is uiteindelijk niets anders dan die evolutionaire angst voor de ander die de kop op steekt en die zich nu manifesteert in de afwijzing van iemand met een ander opleidingsniveau, culturele achtergrond of seksuele voorkeur. Maar juist door mensen met een andere achtergrond toe te laten, vergroot je de creativiteit van je team en verklein je de kans op groupthink. Dit laatste fenomeen ontstaat als er in jouw team harmonie en ‘het met elkaar eens zijn’ belangrijker wordt gevonden dan kritisch zijn en het nemen van de best mogelijke beslissing. Vooral in groepen die in samenstelling al erg homogeen zijn, treedt dit vaak op. Het is dan ook niet gek dat uit steeds meer onderzoek blijkt dat inclusieve teams beter functioneren. Ze zijn innovatiever, nemen betere en betrouwbaardere beslissingen en leveren daardoor betere producten en diensten.
Maar hoe word je dan bewust van het onbewuste?
Het begint met beseffen dat het hebben van onbewuste vooroordelen geen verwijt is, maar een constatering. Het is iets waar onze evolutie ons gebracht heeft en waar we in het verleden voordeel bij hadden. Maar dit voordeel is verdwenen, niet in de laatste plaats omdat de samenleving diverser is geworden en het sturen op vooroordelen (bewust of onbewust) niet alleen problematisch is voor je teameffectiviteit, maar ook maatschappelijk niet meer wordt geaccepteerd. Door je onbewuste vooroordelen aan te pakken, kun je dus ook veel beter gebruik maken van de kwaliteiten die de diverse samenleving biedt. Want dat is wat ik vaak zie; dat veel potentie op de arbeidsmarkt niet benut wordt en dat is zowel voor jou als leidinggevende als voor ons als samenleving iets wat we nog veel beter kunnen doen.
Hoe ga je aan de slag met je onbewuste vooroordelen?
Als je bewust bent van dat het onbewuste invloed op je beslissingen heeft, dan ben je al goed op weg. Dat klinkt misschien een beetje cryptisch, maar zonder dit inzicht blijft ‘de klik’ het meest gehanteerde criterium om jouw team mee in te richten. Daarom is het goed om te achterhalen welke aannames jij hebt over groepen mensen. Waarom, uit het voorbeeld over de vliegreis waar ik deze blog mee begon, is de purser een vrouw en de grote spreker een man? Of waarom is het stel hetero en de grote stad een westerse stad? Onder deze aannames liggen onbewuste vooroordelen over de rol van vrouw en man, over de standaard waar relaties aan moeten voldoen of de dominante rol van westerse waarden. Vervolgens vraag je je zelf af of deze aannames gebaseerd zijn op feiten of op jouw mening over die groepen. Daarnaast, en dit is bij uitstek belangrijk als het gaat om samenwerken in teamverband: verdiep je in mensen die niet zijn zoals jij. Toon je nieuwsgierigheid, zodat je erachter komt wat iemands unieke bijdrage aan jouw team kan zijn. Maar dit gaat niet vanzelf; het vergt constante inspanning en een kwetsbare houding van jou als leider. Als je dit kunt, dan kun je aan de slag om diversiteit voor jouw team te laten werken. Dat doe je op de volgende drie manieren:
1. Een inclusief en objectief sollicitatietraject
Dit is namelijk de meest voor de hand liggende manier om de mensen die niet op jou lijken aan te nemen. Daarom moet je anders selecteren dan je waarschijnlijk eerst deed, waarbij het handig is dat een expert je daarbij helpt. Iemand die de criteria waarop je selecteert onder de loep neemt, je daarop bevraagt en die scherper stelt. Zo achterhaal je samen of dat criterium logisch is of meer zegt over jouw persoonlijke, en dus subjectieve, ervaringen. Zorg er ook voor dat deze persoon bij de gesprekken aanwezig is, zodat je je ook aan deze criteria houdt. Vervolgens nodig je ook mensen uit die eigenlijk niet je voorkeur hebben of waarmee je geen ‘klik’ verwacht. Dat kan zijn omdat ze niet het opleidings- of ervaringsniveau hebben dat je voor ogen hebt, terwijl dat juist kan betekenen dat ze je bedrijf verder kunnen helpen doordat ze op een hele andere manier naar jouw vacature kijken.
2. De juiste mensen om de juiste redenen laten doorgroeien binnen je bedrijf
Vaak worden mensen die het meest opvallen, of dus het dichtst bij je staan, het eerste gekozen voor promotie. Terwijl het niet zo hoeft te zijn dat dit de meest waardevolle mensen uit je organisatie zijn: de stille kracht op de achtergrond wordt makkelijk overgeslagen. Tegelijkertijd is het ook niet gezegd dat die zichtbare personen per definitie klaar zijn voor de stap hogerop of de andere taak. Daarom is het ook bij promoties belangrijk om vanuit de baancriteria te kijken naar de juiste kandidaat. Welke competenties zijn nodig? En wie past daar het beste bij? Dat is een andere vraag dan ‘wie heeft het meeste recht op de promotie?’. Ook hier geldt dat je dit niet alleen hoeft te doen. Pak dit bijvoorbeeld samen op met je hr-afdeling of een externe consultant.
3. Een team creëren waar iedereen van waarde is
En als je je teamsamenstelling dan op orde hebt, dan geldt nog steeds dat je dagelijks met dit onderwerp bezig bent. Dan komt het er namelijk op aan dat je ieders eigenheid voor het team gaat laten werken. Dat betekent dat iedereen in het team zichzelf kan zijn, je mensen aanmoedigt om af te wijken van de teamconsensus en om te werken vanuit de vraag ‘hoe zou jij dat aanpakken’ in plaats van de gedachte ‘zo doen we dat nu eenmaal’. Zo daag je met jouw inclusieve leiderschap je team uit om het toch vooral níet met je eens te zijn en creëer je een sfeer waarin ook de minderheid of de mensen die eerst willen nadenken over een onderwerp hun zegje kunnen doen. Dat is hoe jij ervoor zorgt dat diversiteit vóór je en jouw brein niet langer tegen je team werkt.
