Het veranderingsmodel van Kurt Lewin

Veranderen is leuk!

Het veranderingsmodel van Kurt Lewin biedt je een krachtig hulpmiddel om de verandering effectief aan te pakken. Dit model bestaat uit drie opeenvolgende fasen: Ontdooi, Verander en Bevries. 

Ontdooi

De Ontdooi-fase is de eerste stap in Lewins veranderingsmodel. Het is het moment waarop je jezelf en je team voorbereidt op verandering. Een belangrijk onderdeel van deze fase is het creëren van een gevoel van urgentie. Urgentie stimuleert mensen om in actie te komen en oude gewoonten en overtuigingen los te laten. Daarnaast is de stip op de horizon belangrijk in deze fase: wat is het perspectief als het lukt met elkaar een aantal stappen naar voren te zetten.

Urgentie
Urgentie verwijst naar het belang om de noodzaak van veranderen bij alle betrokkenen te realiseren. Hierbij is het jouw uitdaging als leider om mensen te stimuleren in te stappen en te laten begrijpen dat verandering niet alleen wenselijk, maar ook noodzakelijk is. Urgentie speelt een belangrijke rol, omdat het de volgende effecten heeft:

• Motivatie: Het creëren van een gevoel van urgentie motiveert jouw mensen om in actie te komen. Hierdoor beseffen ze dat stilstand geen optie is en dat er dringende stappen moeten worden ondernomen. Dit motiveert hen om de noodzakelijke veranderingen te omarmen en eraan deel te nemen.
• Focus op prioriteiten: Urgentie helpt bij het prioriteren van veranderingsinspanningen. Het benadrukt dat sommige zaken niet kunnen wachten en dat er onmiddellijke aandacht nodig is. Dit zorgt ervoor dat jouw mensen hun energie richten op de belangrijkste aspecten van de verandering.
• Overwinnen van weerstand: Vaak vertonen teamleden natuurlijke weerstand tegen verandering. Urgentie kan helpen om deze weerstand te verminderen, omdat ze eerder ervaren dat niet veranderen dus geen optie is. Jouw medewerkers zijn eerder bereid om over de eigen weerstanden heen te stappen en uit hun comfortzone te komen wanneer ze de dringende noodzaak begrijpen. En dat is dus goed, je hebt ze aan boord!

Urgentie kan bijvoorbeeld zijn het langs elkaar heen werken waardoor werkvoorraden opstapelen. Of niet-uitgesproken meningen over elkaar waardoor de samenwerking niet soepel verloopt. Geen samenwerking met relevante andere teams binnen de organisatie waardoor je niet levert wat je zou moeten leveren. Vergrijzing binnen je team die innovatie in de weg staat of een relatief hoog verloop waardoor je het gevoel hebt regelmatig weer opnieuw te moeten beginnen.

Het creëren van urgentie mag zorgvuldig gebeuren, zonder paniek te zaaien of negativiteit te verspreiden. Het doel is om mensen bewust te maken van de noodzaak van verandering en hen te motiveren om samen te werken aan het bereiken van positieve resultaten binnen en buiten het team. Hoe creëer je vanuit noodzaak tegelijkertijd ook een positieve sfeer om samen aan de slag te gaan. Leuke uitdaging toch?

Perspectief
Het perspectief verwijst naar de behoefte om de mensen die betrokken zijn bij de verandering een duidelijk beeld te geven van waarom de verandering noodzakelijk is. En daarnaast neem je natuurlijk deze mensen mee in welke voordelen deze verandering met zich meebrengt. Het is belangrijk omdat het mensen motiveert, hen betrokken maakt bij de veranderingsinspanning en hen helpt begrijpen waarom het de moeite waard is om de huidige situatie los te laten en nieuwe manieren van werken te omarmen.

Vanuit de urgentiepunten, perspectief kan bijvoorbeeld zijn een hoger werkplezier door grip op de werkvoorraden, een vertrouwde omgeving waarin feedback natuurlijk verloopt zodat iedereen beter wordt, een constructieve samenwerking met alle andere relevante afdelingen zodat de klant er beter van wordt, innovatief blijven als team ongeacht de gemiddelde leeftijd of een stabiel team waar ieder teamlid graag onderdeel van is.

Het creëren van urgentie en het bieden van het juiste perspectief vereist  de juiste communicatie, overtuigingskracht en empathie. Het is een cruciale eerste stap in het veranderingsproces, omdat het de deur opent voor de volgende fase: verandering zelf. En dus ook een mooie kans voor jou als leider om samen met je team de stap voorwaarts te omarmen.

Verander

Nadat je team zich bewust is van de noodzaak om te veranderen en gemotiveerd te worden door het perspectief, is het tijd om de verandering zelf te implementeren. In deze fase is het belangrijkste doel om de gewenste verandering daadwerkelijk te implementeren en te zorgen dat deze beklijft. Dit is het moment waarop je, als leider, samen met je team de concepten en plannen uit de ontdooi-fase in actie omzet. Veranderen is van vitaal belang, omdat het de concrete overgang van de oude naar de nieuwe manier van werken en denken markeert. En het brengt een positieve dynamiek in je team: we maken stappen naar voren!

Wat betekent dit voor jou als leider:

Communiceer duidelijk en regelmatig: Effectieve communicatie van cruciaal belang. Jij als leider zorgt ervoor dat je team volledig begrijpt wat er verandert, waarom het verandert en wat er van hen wordt verwacht. Je communiceert regelmatig, zowel in groepsbijeenkomsten als individuele gesprekken. Daarnaast sta je natuurlijk open voor vragen en feedback.

Betrek en ondersteun je team: Het is belangrijk om je team actief te betrekken bij de veranderingsinspanning. Je doet het samen! Moedig hun input aan en neem hun suggesties serieus. Organiseer de nodige training en ondersteuning om ervoor te zorgen dat je team de nieuwe processen en vaardigheden begrijpt en kan toepassen.

Wees een rolmodel: Als leider ben je een belangrijk rolmodel voor je team. Demonstreer het gewenste gedrag en houd jezelf aan de nieuwe normen. Je acties spreken luider dan je woorden, en door het goede voorbeeld te geven, inspireer je anderen om te volgen.

Los problemen en weerstand op: Tijdens de Verander-fase kunnen er onvermijdelijk problemen en weerstand opduiken. Aan jou om deze kwesties aan te pakken en op te lossen. Luister naar de zorgen van je team, bied ondersteuning en zoek naar oplossingen. Weerstand kan verminderen als mensen voelen dat hun stem gehoord en serieus genomen wordt.

Monitor en evalueer de voortgang: Blijf de voortgang van de verandering volgen. Dit kan worden gedaan door middel van regelmatige evaluaties, prestatie-indicatoren en feedback van medewerkers. Als je merkt dat de verandering niet de gewenste resultaten oplevert, wees dan bereid om aanpassingen aan te brengen en de strategie bij te stellen.

Vier successen en prestaties: Eén van de grootste aanjagers is het vieren van successen en prestaties, hoe klein of groot ze zijn. Positieve versterking vergroot de motivatie en betrokkenheid van je team. Dit kan variëren van erkenning geven aan individuen of teams die de verandering met succes hebben omarmd, tot het vieren van mijlpalen in het veranderingsproces.

Het implementeren van verandering in de dagelijkse praktijk is een uitdaging, en het is een essentiële stap om de gewenste resultaten te behalen. Veranderen biedt de kans om de visie die in de Ontdooi-fase is gedeeld, tot leven te brengen en positieve verandering te bewerkstelligen. Door effectieve communicatie, betrokkenheid, probleemoplossing en continue evaluatie kun je als leider de Verander-fase beheersen en je team met succes door de verandering loodsen. En dat is waar je naar op zoek bent toch?

Lees na de afbeelding snel verder over de laatste fase: Bevries.

Bevries

Bevries, de derde en laatste fase van het veranderingsmodel van Lewin, is waar je als leider stabiliteit en duurzaamheid aanbrengt in de nieuwe manier van werken. Het is belangrijk omdat het ervoor zorgt dat de verandering niet tijdelijk is, maar een blijvend kenmerk wordt van jouw team.

Hoe pas je Bevries in jouw dagelijkse praktijk als leider toe:

Bevestiging en erkenning: Een belangrijk aspect van Bevries is om te erkennen en zeker ook te vieren wat er is bereikt door de verandering. Laat je team zien dat hun inspanningen de moeite waard zijn geweest en dat ze de organisatie vooruit hebben geholpen. Dit kan worden gedaan door bijvoorbeeld prestaties te vieren, individuele prestaties te erkennen en successen te benadrukken. We’ve done it!

Verankering van nieuwe normen en waarden: Je zorgt ervoor dat de nieuwe normen en waarden die tijdens de Verander-fase zijn vastgesteld, stevig worden verankerd in de teamcultuur. Dit kan onder meer inhouden dat je ze opneemt in documenten, procedures en richtlijnen. Blijf deze waarden en normen communiceren en handhaven, zodat ze een integraal onderdeel worden van de dagelijkse gang van zaken.

Ondersteuning en ontwikkeling van medewerkers: Bied voortdurende ondersteuning aan je medewerkers en investeer in hun ontwikkeling. Dit helpt hen om zich aan te passen aan de nieuwe werkwijzen en vaardigheden die tijdens de verandering zijn geïntroduceerd. Zorg voor training, coaching en kansen voor groei.

Continu monitoren en evalueren: Houd de resultaten van de verandering in de gaten en evalueer regelmatig of de doelstellingen worden gehaald. Dit is een continu proces en helpt om eventuele problemen of terugval op te merken en tijdig aan te pakken. Het geeft je ook de mogelijkheid om bij te sturen en verbeteringen aan te brengen waar nodig.

Betrek medewerkers bij het bewaken van de verandering: Laat je team deelnemen aan het bewaken van de verandering. Moedig hen aan om veranderingen voor te stellen of verbeteringen voor te stellen en betrek hen bij het identificeren van mogelijke obstakels. Dit geeft hen een gevoel van eigendom en verantwoordelijkheid voor de voortdurende succesvolle uitvoering van de verandering.

Creëer een cultuur van aanpassing en innovatie: Stimuleer een cultuur waarin medewerkers openstaan voor voortdurende aanpassing en innovatie. Dit zal hen helpen om zich aan te passen aan veranderingen in de toekomst en de organisatie wendbaar maken in een voortdurend veranderende omgeving.

Bevries is essentieel om ervoor te zorgen dat de verandering blijvend is en dat het team zich ontwikkelt en groeit op basis van de nieuwe normen en waarden. Het helpt om stabiliteit en continuïteit te creëren, terwijl het team tegelijkertijd flexibel genoeg blijft om toekomstige uitdagingen aan te gaan. Als leider speel je een centrale rol bij het bevorderen van deze stabiliteit en het creëren van een omgeving waarin verandering positief wordt omarmd en ondersteund.

Kortom

Veranderen is geen knop die je omzet. Mensen veranderen niet zomaar. Sterker nog, veranderen kan weerstand oproepen. ‘Als datgene wat ik los moet laten groter voelt dan dat wat de toekomst me biedt, dan weet ik niet of ik deelneem.’

En hier ligt jouw prachtige kans als leider. Wil niet te snel. Juist door de stappen van ontdooien, veranderen en bevriezen samen met je team te doorlopen creëer je een dynamiek waar iedereen bij wil zijn, maak je continu stappen naar het einddoel en borg je dat het een blijvende verbetering is. Wat een win (team )- win (jij) – win (organisatie) – win (klant) situatie!

Zoek je verdere ondersteuning? Voel je dan meer dan welkom bij DOOR via info@doortraining.nl.